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Viele Menschen denken möglicherweise an den Ausdruck "alternativer Plan", wenn sie gebeten werden, die Kontingenz zu definieren. In Fiedlers Modell bedeutet Kontingenz jedoch "abhängig von der Erfüllung einer Bedingung". Fred Fiedler war einer der ersten Wissenschaftler, der in seinem 1967 erschienenen Buch "A Theory of Leadership Effectiveness" den Einfluss der Situation auf den Erfolg der Führung einführte.
Den Stil bestimmen
Fiedlers Modell geht davon aus, dass der persönliche Führungsstil auf der Grundlage einer Aufgabe oder einer Beziehung definiert wird. Aufgabenbasierte Führungskräfte konzentrieren sich auf die Erledigung ihrer Aufgaben und sind in der Regel autokratisch. Wer sich an Beziehungen orientiert, stellt die Menschen an die erste Stelle und setzt Kreativität und Teamwork ein, um ein Projekt abzuschließen.
Der Stil kann mit einer von Fielder entwickelten Technik bestimmt werden, die als "am wenigsten bevorzugter Mitarbeiter" (LPC) bezeichnet wird. Der LPC-Test erfordert, dass ein Leiter über die Person nachdenkt, mit der er am wenigsten gerne zusammenarbeitet, und ihn dann anhand einer Reihe von Merkmalen wie Zusammenarbeit, Freundschaft, Aufrichtigkeit, Vertrauen und Perspektiven einordnet. Fielder theoretisierte, dass Führungskräfte, die die am wenigsten bevorzugten überbewerteten, von Beziehungen getrieben wurden, während diejenigen, die unterschätzt wurden, aufgabenorientiert waren.
Die Situation bestimmen
Für Fiedlers Modell muss der Anführer auch seine Position bestimmen. Laut Fiedler hängt die "Situationsförderung" von drei Faktoren ab: den Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitgliedern, der Struktur der Aufgabe sowie der Positionierung und Macht eines Leiters. Leader-Member-Beziehungen beziehen sich auf das Maß an Vertrauen, das Teammitglieder ihrem Leader geben. Die Aufgabenstruktur beschreibt, wie viel der Leiter und seine Anhänger über die jeweilige Aufgabe verstehen. Die Position und Macht des Anführers hängt davon ab, wie viel Einfluss der Anführer auf die Situation hat, beispielsweise die Fähigkeit, positive oder negative Belohnungen zu verteilen.
Anwendung
Die Anwendung des Fiedler-Modells beinhaltet die Ausrichtung des Führungsstils auf eine günstige Situation, um die effektivsten Ergebnisse zu erzielen. Zum Beispiel sind aufgabenstrukturierte Führungskräfte mit lohnender Macht in Situationen am effektivsten, in denen der Gruppe laut Fiedler eine klar definierte Aufgabe zugewiesen wurde. Beziehungsorientierte Menschen hingegen sind in Situationen effektiver, in denen die Aufgabe nicht klar ist und Kreativität erfordert und in denen der Leiter keine lohnende Autorität besitzt, aber positive Beziehungen zu seinem Team unterhält. Zwischen diesen beiden Beispielen befinden sich mehrere potenzielle Führungsszenarien, die von gezielter Führung und situativer Bevorzugung abhängen.
Starke Punkte
Die Stärke von Fiedlers Theorie liegt in der Fähigkeit, die Wirksamkeit von Führungskräften anhand der Einführung individueller und organisatorischer Variablen vorherzusagen. Darüber hinaus ebnete Fiedlers Modell den Weg für andere Theorien, die im Wesentlichen den Führungsstil "Niemand ist perfekt" haben, wie Hersey und Blanchards situative Führung.
Schwächen
Laut Fiedler ist es für eine Organisation einfacher, eine Situation so zu ändern, dass sie zu einer Führungskraft passt, als für die Führungskraft, ihren Stil zu ändern. Das Modell ist unflexibel und ignoriert das Anpassungspotential eines Leiters, sei es durch Training oder persönlichen Stil. Darüber hinaus können diejenigen, die in die Mitte der bevorzugten Skala fallen, nicht entscheidend als aufgaben- oder beziehungsorientiert gekennzeichnet werden, und das Modell erlaubt keine Teilstile.
