Inhalt

• Anweisungen

Mitarbeiterschulung und -entwicklung sind in der Regel Funktionen der Personalabteilung. Große Unternehmen mit Tausenden von Mitarbeitern verfügen möglicherweise über eine Abteilung für Schulung und Entwicklung. Viele kleinere Unternehmen sind jedoch auf Personalanalysten angewiesen, um den Schulungsbedarf des gesamten Unternehmens zu decken. Das Erstellen eines Schulungs- und Entwicklungsrahmens hängt von vielen Faktoren ab, wie Ihren Geschäfts- und Schulungszielen, der Mitarbeiterleistung, der Technologiestruktur des Unternehmens und der Kompetenz der Personalmitarbeiter.

Anweisungen

Die Strukturierung eines Schulungs- und Entwicklungsbereichs (Keith Brofsky / Digital Vision / Getty Images)

1. Machen Sie eine Bewertung, um den Schulungsbedarf Ihres Unternehmens zu ermitteln. Dies kann durch Überprüfung der Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeiter, durch Einholung von Daten von Vorgesetzten und Managern zur Mitarbeiterleistung oder durch Analyse des Nachfolgeplans des Unternehmens erfolgen. Diese Pläne identifizieren Mitarbeiter, die die Eignung und Fähigkeit für zukünftige Führungsrollen innerhalb des Unternehmens zeigen.

2. Bewerten Sie die Kompetenz von Personalanalysten. Erfolgreiche Ausbilder sollten die Erwachsenenbildung und -entwicklung sowie das Wissen von der Betreuung neuer Mitarbeiter bis zum Zeitmanagement beherrschen. Sie verfügen möglicherweise über Kenntnisse in Ihrem eigenen Unternehmen, um Schulungen zu Richtlinien und Verfahren zu entwickeln. Fortgeschrittene Lernziele können jedoch von externen Beratern effektiver bearbeitet werden. Sie können ein Maß an Objektivität gewährleisten, das interne Ausbilder möglicherweise nicht haben.

   
   

3. Vergleichen Sie die Kosten, um professionelle Ausbilder als Mitarbeiter einzustellen oder Ihren Schulungs- und Entwicklungsbedarf auszulagern. Laut einer Umfrage unter mehr als 300 Mitarbeitern gab die American Society for Training and Development an, dass Arbeitgeber mehr als ein Viertel ihres Budgets für Schulungen mit externen Experten ausgeben. Die Ergebnisse zeigen, dass das Outsourcing, das Ausgaben für Berater und Anbieter von Workshops und Schulungen umfasst, diese Option ausgleichen und mit rund 27% des Gesamtbetrags für das Lernen aufgewendet wurde.

4. Besprechen Sie die Personalstrategie mit Ihren Unternehmensleitern und Finanzexperten. Erhalten Sie Informationen zu Budgets gemäß der jährlichen Prognose, basierend auf der Höhe der Schulungskosten pro Person. Die Budgets sind in der Regel nach dem Durchschnitt pro Person strukturiert. Dies zeigt eine gleichmäßige Verteilung der Schulungsressourcen nach den Werten jedes Engagements.

   
   

5. Planen Sie eine Abteilung mit Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten in Ihrem Unternehmen. Delegieren Sie Routine-Schulungen an Ihre In-House-Spezialisten. Diese Schulungen umfassen Arbeitssicherheit, neue Mitarbeiterintegration und Leistungsmanagement für neu eingestellte oder beförderte Vorgesetzte und Manager.

6. Leiten Sie die externen Schulungen von Managern und Führungskräften, die berufliche Entwicklung und spezifische Fähigkeiten an externe Berater weiter. Eine speziellere Schulung, beispielsweise eine Computerzertifizierung, muss wahrscheinlich von Dritten durchgeführt werden, wenn Sie nicht über derartig spezialisiertes Personal verfügen, das Technologieseminare und -workshops anbietet.

7. Probieren Sie ein Online-Selbstlerntraining aus. Diese Art von Schulungen reduziert die Kosten und eignet sich am besten für Mitarbeiter, die Flexibilität benötigen. Durch das Angebot von Fernschulungen oder Online-Schulungen können Sie Ihre Reichweite erhöhen und die Verfügbarkeit und den Komfort der vom Unternehmen angebotenen Schulungen verbessern.