Inhalt

• Vorteil 1: Organisation
• Vorteil 2: Individuelles Wachstum
• Nachteil 1: Unehrliches Feedback
• Nachteil 2: Konsistente Interpretation

Unternehmen haben im 21. Jahrhundert versucht, die Leistungsbeurteilungen ihrer Mitarbeiter zu verbessern, indem sie das Feedback auf Kollegen, Untergebene sowie interne und externe Kunden sowie auf konventionelle Bewertungen durch Vorgesetzte ausgeweitet haben. Dieser Feedback-Mechanismus ist nach leistungsbasiertem Kompetenz-Feedback benannt. Wie jedes Bewertungsinstrument hat auch das 360-Grad-Feedback gemeinsame Vor- und Nachteile.

Vorteil 1: Organisation

Laut Star Feedback 360 hat "360-Grad-Feedback den größten Einfluss, wenn es zur Messung und Verbesserung der Leistung aller Unternehmen verwendet wird." Unternehmen können die in Feedback-Programmen gesammelten Daten verwenden, um konsistente Muster oder Schwachstellen für Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens zu überwachen. Laut der Website entwickeln Organisationen effektivere Schulungsprogramme, um gemeinsame Schwachstellen für Mitarbeiter im gesamten Unternehmen oder in bestimmten Abteilungen zu beheben.

Vorteil 2: Individuelles Wachstum

Aus individueller Sicht hilft ein Feedback-Mechanismus den Mitarbeitern zu erkennen, ob die Art und Weise, wie ihre Leistung von anderen Kollegen gesehen wird, konsistent ist. "Die Menschen erhalten spezifische Informationen, mit denen sie verstehen können, wie andere sie wahrnehmen", bemerkt Star 360 Feedback.

Einige Mitarbeiter fühlen sich unwohl, wenn sie sich von Managern, die oft nur wenig direkten Kontakt mit ihnen haben, zu Unrecht kritisiert fühlen. Das sichere und anonyme Abhören von Rückmeldungen von Kollegen und Kunden kann dem Mitarbeiter helfen, die Realität der Informationen zu erfassen.

Nachteil 1: Unehrliches Feedback

In seinem Artikel "360-Grad-Feedback" auf der Website "Amazing Results" weist der Psychologe Roland Nagel darauf hin, dass eine häufige Beobachtung der Nachteile von 360-Grad-Feedback darin besteht, dass sich Mitarbeiter möglicherweise nicht wohl fühlen, wenn sie ehrliches Feedback von Vorgesetzten geben. Das gleiche Dilemma könnte bei der Beurteilung von Mitarbeitern zu Mitarbeitern bestehen.

Ohne ein anonymes System könnte die Reaktion von Vorgesetzten oder Vergeltungsmaßnahmen von Kollegen die Bereitschaft der Arbeitnehmer einschränken, wahre Gefühle im Feedback-Prozess zu teilen.

Nachteil 2: Konsistente Interpretation

Eine weitere große Herausforderung im von Nagel angeführten 360-Grad-Feedback-Prozess ist die Realität: "Da jeder Gutachter ein anderes Verhalten sieht, wie können wir die Grundlage ermitteln, auf der Bewertungen beobachtet werden?"

Nagels Beobachtung ist, dass Mitarbeiter auf unterschiedliche Weise mit der zu bewertenden Person interagieren. Untergebene beobachten in einem Vorgesetzten ein anderes Verhalten als der Vorgesetzte in Kollegen und Managern. Darüber hinaus haben Kunden eine andere Perspektive auf das Verhalten eines Mitarbeiters.

Während Sie einen Einblick in die Wahrnehmung des Mitarbeiters erhalten können, ist eine kohärente Interpretation positiver oder negativer Verhaltensweisen eine Herausforderung.